4857 sayılı İş Kanununun 120.maddesinin atfı ile 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14.maddesi halihazırda uygulanmak olup ilgili kanun maddesi ile “kıdem tazminatı” düzenlenmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/25512 E., 2015/36753 K. sayılı ve 24.12.2015 tarihli kararı ile kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki yıpranmasının ve geçmiş hizmetlerinin bir bedeli olarak tanımlanmıştır.

İşçinin kıdem tazminatı hak edebilmesi için 3 şartın bulunması gerekmektedir: 4857 sayılı İş Kanunun kapsamında olunması, en az 1 yıl çalışmış olması ve iş akdinin sona ermesinde herhangi bir kusurunun bulunmaması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 8.maddesine göre; ücret karşılığı bağımlı olarak iş gören kişi işçi olarak nitelendirilirken, iş sözleşmesinde ücret ödeme yükümlülüğüne sahip olan taraf ise işveren sıfatına sahiptir. Ancak, bir kısım işlerde çalışan işçiler İş Kanunu kapsamından çıkarılmış olup bu işlerin/işçilerin neler/kimler olduğuna ilgili kanunun 4.maddesinde açıkça yer verilmiştir.  Buna göre İş Kanunu dışında tutulmayan ve ücret karşılığı bağımlı çalışan işçi, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatı alabilecektir.

İşçinin kıdem tazminatı kazanabilmesi için aynı işyerinde bir yıllık süreyi doldurmuş olması gerekmektedir. Nitekim 1475 sayılı mülga İş Kanunu’n 14. maddesinde “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” ifadesine yer verilmiştir. Bu kapsamda kanun lafzından işçinin bir yıllık süreyi doldurması gerektiği anlaşılmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/21-2237 E., 2019/224 K. sayılı ve 28.02.2019 tarihli kararında; kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak belirtilmiştir. Bu kapsamda işçinin iş başlama tarihi, fiilen işe başladığı tarih olarak esasa alınacaktır. (Özcan, İşçilik Alacakları; Özkaraca, Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlama Suretiyle Kıdem Tazminatı Hakkı; Karademir ve Ekinci, İşçilik Alacakları)

İş akdinin sona ermesi ise; somut olaya göre değişkenlik göstermekle birlikte ölüm ile sona ermesi halinde ölüm tarihi, fesih ile sona ermesi halinde ise fesih tarihi esasa alınacaktır. (Karademir ve Ekinci, İşçilik Alacakları)

Kıdem tazminatı talep edilebilmesi için bir diğer şart ise; işçinin iş akdinin sona ermesinde herhangi bir kusurunun bulunmaması gerekmektedir. Şöyle ki; 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14.maddesinde fesih nedenleri belirtilmiştir: Muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işçinin kendi isteği ile işten ayrılması nedeniyle; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile; ölüm sebebiyle; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi sebebiyle; işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme nedeninin bulunması veya bu kapsamda hak düşürücü sürenin geçilmesinden sonra iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. (Karademir ve Ekinci, İşçilik Alacakları)

İşçinin kıdem tazminatı için tüm şartları barındırması halinde; tazminat hesabı yapılırken (iş akdinin sona erme tarihindeki kıdem tavanını aşmamak kaydıyla) son giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2015/22-3029, K. 2019/28, T. 29.1.2019)

Ayrıca kıdem tazminatı gibi feshe bağlı alacaklarda kural olarak işçinin kendisinden dava değerini hesaplayarak belirli alacak davası açması beklenmektedir. Ancak YİBBGK., 2016/6 E., 2017/5 K. ve 15.12.2017 tarihli kararında aynen “…işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği…” ifadesine yer verilerek işçilik alacaklarının hangisinin belirli alacak davası olarak açılacağı hususunda somut olaydaki şartlar göz önünde bulundurulacağından bu kapsamda içtihattı birleştirme kararı verilemeyeceği belirtilmiştir.

Diğer yandan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/24603 E., 2019/19004 K. sayılı ve 15.10.2019 tarihli kararı ile de kıdem tazminatı alacağının tamamına fesih tarihinden itibaren faiz işletilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. Öyle ki, kıdem tazminatı iş akdin sona ermesi ile muaccel hale gelecek olup, zamanaşımı süresi muacceliyet tarihinden itibaren 10 yıldır.